1. التمييز في العمل والإنهاء غير المشروع
تستند العديد من الدعاوى القضائية المرفوعة ضد الشركات على ادعاءات التمييز أو المضايقة أو الانتقام أو الإنهاء غير المشروع.
معظم العمال يتمتعون بالحماية من هذه الأفعال من خلال قوانين مكافحة التمييز الفدرالية. بعض الأفعال الرئيسية هي كما يلي:
- العنوان السابع من قانون الحقوق المدنية. يحظر على أرباب العمل التمييز ضد العمال على أساس الجنس أو العرق أو الدين أو اللون أو الأصل القومي.
- قانون التمييز في الحمل. يمنع أرباب العمل من التمييز ضد المرأة بسبب الحمل أو حالة ذات الصلة.
- قانون المساواة في الأجور. يتطلب من أرباب العمل أن يدفعوا للرجل والمرأة نفس الأجور في حالة قيامهم بعمل متساوي في نفس مكان العمل.
- قانون التمييز على أساس السن في التوظيف. يحظر على أصحاب العمل التمييز ضد الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 40 سنة أو أكثر بناءً على أعمارهم.
- العنوان الأول من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). يحظر التمييز ضد الموظفين المؤهلين الذين يعانون من إعاقة.
قامت العديد من الولايات بسن قوانين مكافحة التمييز الخاصة بها والتي تحمي العمال. تذكر أن قوانين الولاية والقوانين الفيدرالية تنطبق على المتقدمين للعمل بالإضافة إلى الموظفين .
المصطلح
لحماية أنفسهم من الدعاوى ذات الصلة بالعمل ، يحتاج أرباب العمل إلى فهم بعض المفاهيم الأساسية. التحرش والانتقام من أنواع التمييز. يعرّف القانون الاتحادي المضايقات بأنها سلوك غير مرغوب فيه على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس (بما في ذلك الحمل) أو الأصل القومي أو السن أو الإعاقة أو المعلومات الجينية.
في دعوى التحرش ، غالباً ما يكون الجاني المزعوم مديرًا أو زميلاً في العمل. يدعي المدعي أنه أو أنها أبلغت عن مضايقة صاحب العمل ، لكن صاحب العمل فشل في إيقافها.
الانتقام يعني إطلاق النار أو التخفيض أو التحرش أو أي فعل مماثل يرتكبه صاحب العمل لمعاقبة الموظف الذي قدم شكوى أو دعوى تمييزية. على سبيل المثال ، يقوم الموظف بإيداع شكوى تتعلق بالتمييز ثم يتم فصله من قبل صاحب العمل. يقاضي العامل صاحب العمل زاعماً أن إطلاق النار وقع انتقاماً من شكوى التمييز.
الإنهاء غير المشروع يعني إطلاق الموظف في انتهاك للقانون. تستند العديد من مطالبات إنهاء الخدمة غير المشروعة ضد أصحاب العمل على ادعاءات التمييز. على سبيل المثال ، يتم إنهاء عامل يبلغ من العمر 50 عامًا. ثم رفعت دعوى قضائية ضد صاحب عملها بسبب الإنهاء الخاطئ ، زاعمة أنه تم طردها فقط بسبب سنها.
الشركات الصغيرة عرضة للخطر
قد تكون الشركات الصغيرة أكثر عرضة للدعاوى القضائية المتعلقة بالعمل ، مما قد يفكر به أصحابها. العديد من الشركات الصغيرة لا تستخدم أخصائي موارد بشرية. إذا لم يتخذ صاحب العمل خطوات للتأكد من امتثال الشركة للقوانين الفيدرالية وقوانين الولاية ، فقد تنشأ دعاوى قضائية.
يجوز التأمين على الادعاءات التي تزعم التمييز وغيره من الأفعال المرتبطة بالعمل بموجب سياسة مسؤولية ممارسات التوظيف (EPL).
2. الدعاوى التمييز لا تستند إلى العمالة
عندما تتم مقاضاة الشركات بسبب التمييز ، فإن المدعين ليسوا دائمًا موظفين . قد يتم تقديم الدعاوى من قبل العملاء والموردين والمرضى والبائعين وغيرهم من الأفراد الذين لديهم اتصال مع الشركة.
على سبيل المثال ، يقاضي أحد العملاء مطعمًا بسبب التمييز بناءً على أصله القومي. تزعم دعواها أن موظفي الانتظار قدموا ملاحظات مهينة عن بلدها الأم ، ثم رفضوا خدمتها. بعض سياسات EPL تغطي مطالبات التمييز المقدمة من قبل الأفراد الذين ليسوا موظفين.
3. مخالفات قانون الأجور
تستند العديد من الدعاوى المرفوعة ضد أصحاب العمل على ادعاءات مفادها أن صاحب العمل انتهك قانون الأجر الفيدرالي أو الولاية أو المحلي.
تسمى هذه القوانين مجتمعة قوانين الأجور والساعات .
يحدد قانون معايير العمل الفيدرالية (FLSA) الحد الأدنى للأجور الفيدرالية. كما يحكم عمل الأطفال ، وحفظ الدفاتر ، وأجور العمل الإضافي. ينشئ FLSA فئتين من العمال ، معفاة وغير معفاة. بشكل عام ، يكون الموظفون غير المعدمين مؤهلين للحصول على أجور العمل الإضافي في حين أن العمال المعفيين ليسوا كذلك. وقد سنت العديد من الولايات والبلديات قوانينها الخاصة فيما يتعلق بالأجور وأجور العمل الإضافي.
وغالبا ما تستند بدلات الأجور والساعات إلى ادعاءات مفادها أن صاحب العمل لم يدفع الأجر الأدنى أو الأجر الإضافي. قد يؤكد العمال أيضاً أن صاحب العمل قد تجنب دفع أجر إضافي عن طريق إساءة تصنيفهم كمقاولين مستقلين . لا يُشمل التأمين على الأرجح الدعاوى القائمة فقط على مزاعم انتهاكات قوانين الأجور وساعات العمل. مثل هذه الدعاوى غير مشمولة بسياسات المسؤولية العامة ، وهي مستثناة بشكل خاص في العديد من ممارسات التوظيف وسياسات المديرين والمسؤولين .
4. الأضرار
تستند العديد من الدعاوى المرفوعة ضد الشركات من قبل أطراف ثالثة على الأضرار . الضرر هو انتهاك للحقوق المدنية للشخص. هناك نوعان من الأضرار التي يمكن أن تؤدي إلى دعاوى قضائية ضد الشركات: الأضرار غير المقصودة (الإهمال) والأضرار المتعمدة.
يمكن أن يتسبب الإهمال الذي يرتكبه صاحب العمل أو الموظف في حادث يجرح شخصًا أو يدمر ممتلكات شخص ما. ويجوز للطرف المتضرر رفع دعوى قضائية ضد الشركة أو الموظف لإصابة جسدية أو ضرر بالممتلكات . كما يمكن أن تؤدي الأضرار المتعمدة مثل الاعتقال الخاطئ والإخلاء غير المشروع إلى رفع دعاوى ضد الشركات. يجوز تغطية المطالبات ضد الأعمال التجارية للإصابة الجسدية أو تلف الممتلكات من خلال سياسة المسؤولية العامة . يتم أيضًا تغطية المطالبات المستندة إلى أنواع معينة من الأضرار المتعمدة من خلال سياسات المسؤولية بموجب تغطية المسؤولية الشخصية والإعلانية .
5. خرق العقد
ومن الشائع أيضًا في الشركات الدعاوى التي تدعي خرق العقد. يخرق صاحب العمل عقدًا عندما لا يلتزم بشروطه. على سبيل المثال ، يوقع إدواردز للكهرباء ، وهو مقاول كهربائي ، عقداً مع شركة بيسي بيلدرز ، وهي شركة مقاولات عامة. في العقد ، يوافق إدواردز إلكتريك على تثبيت الإضاءة في مبنى يبنيه "بناة مشغولة". لم يقم إدواردز بأي عمل في المشروع ، لذا فإن شركة Busy ترفع دعوى على المقاول من الباطن لخرقه العقد.
لا تغطي سياسات المسئولية معظم المطالبات المستندة فقط إلى خرق العقد. في هذا المثال ، كان بمقدور "بناة مشغولة" حماية نفسها ضد فشل المتعاقد من الباطن في الأداء من خلال مطالبة إدواردز بشراء سند ضمان.