كيفية التغلب على القاعدة 80/20 في أداء المبيعات

غالباً ما يتحسر مديرو الأعمال ومديرو المبيعات على أداء 80/20 في فرق المبيعات ، حيث يتم إنتاج ما يقرب من 80٪ من المبيعات بنسبة 20٪ تقريبًا من مندوبي المبيعات. بطبيعة الحال ، فإن النسبة ليست دائما 80/20. في بعض الأحيان تكون 75/25 أو 70/30 أو 60/40 أو حتى 90/10. ومع ذلك ، فإن الوضع الذي تصفه النسبة هو نفسه دائمًا: فالغالبية العظمى من مندوبي المبيعات ينتجون جزءًا صغيرًا مما ينتج عنه أفضل الفرق أداءً في نفس فرق المبيعات.

ما هي الأسباب وراء هذه الفوارق الأداء؟ ما هو أفضل أداء للمبيعات مما يمكنهم من تحقيق نتائج ممتازة؟ يمكن لأي شخص تحقيق أعلى أداء في المبيعات؟ بالتأكيد هناك بعض مهارات المبيعات التي يمكن لأي شخص أن يتعلمها. على سبيل المثال ، من السهل تعليم كيفية طرح الأسئلة التأملية.

طرح الأسئلة الانعكاسية

الأسئلة الانعكاسية هي أسئلة تبدأ بمعرفة من وماذا ومتى وأين ولماذا وكيف. إذا كنت تطرح أسئلة انعكاسية بدلاً من الأسئلة التي يمكن الإجابة عليها بنعم أو لا ، فعادة ما يشارك العملاء المحتملون المزيد من المعلومات. هذا يزيد من فرصك في الكشف عن "نقاط الألم" التي يمكن أن تؤدي في النهاية إلى المبيعات.

يمكنك تعلم كيفية طرح الأسئلة التأملية من خلال المشاركة في لعب دور بسيط. في لعب الأدوار هذه ، ستلعب دور مندوب المبيعات وسألعب على الأرجح. في كل مرة تسألني بنعم أو لا سؤال ، سأجيب "لا". الحصول على حاجز مع مجموعة من الأجوبة "لا" سوف يكسر لك عادة نعم / لا استجواب بسرعة!

مهارات البيع الأخرى أكثر صعوبة في التعلم. مثال جيد هو تعليم مندوبي المبيعات كيفية طرح الأسئلة واتباع الخيط في الإجابات. لتوضيح هذا المفهوم ، دعنا نستخدم مسرحية أخرى. في لعب الأدوار هذا ، سوف تسألني أسئلة تأملية. سأجيب بإجابات تحتوي على بعض "نقاط الألم".

إذا تعرفت على نقاط الألم وقمت بالتنقيب فيها بعمق كافٍ (عن طريق طرح أسئلة إضافية) ، فسوف تتمكن في النهاية من "بيع" لي.

هل تعرف ما هي تجربتي مع هذا الدور؟ بعض مندوبي المبيعات يتعلمون كيفية "متابعة الموضوع" بسهولة. يكافح آخرون ، لكنهم يتعلمون في النهاية كيفية القيام بذلك. ومع ذلك ، بعض فقط لم تحصل عليه ، بغض النظر عن مدى صعوبة محاولة! لماذا يتعلم بعض الناس هذه المهارة الحاسمة ، لكن لا يستطيع الآخرون ذلك؟

أنا ناضلت مع هذا السؤال لمدة 14 عاما. اعتدت على الاعتقاد بأن أي شخص يمكن أن ينجح في أي شيء إذا أرادوا ذلك بشكل كاف وكانوا على استعداد للعمل بجد بما فيه الكفاية. ومع ذلك ، فإن تجربتي مع لعب "متابعة موضوع" جعلني أبدأ التشكيك في هذا الاعتقاد. بينما واصلت القراءة والبحث على مر السنين ، كشفت في النهاية عن معلمتين من المعلومات التي فتحت عيني.

مفتاح الاكتشاف # 1

في كتابهم "الآن ، اكتشف نقاط قوتك" ، ذكر ماركوس باكنجهام ودونالد كليفتون أن المديرين الكبار والمديرين المتوسطين لديهم توقعات مختلفة لموظفيهم. وفقا لبيكنجهام وكليفتون ، يفترض متوسط ​​المديرين أن "كل شخص يمكن أن يتعلم أن يكون كفؤا في أي شيء تقريبا" في حين يفترض المدراء الكبار أن "مواهب كل شخص دائمة وفريدة من نوعها".

يبدو أن معظم كتب المبيعات وبرامج التدريب تأخذ وجهة نظر المدير المتوسط. وبعبارة أخرى ، يبدو أنهم يفترضون أنه يمكن لأي شخص تعلم كيفية البيع. وعدهم غير المعلن هو أن كل ما عليك القيام به هو استثمار الوقت والجهد والمال الكافيين لتعلم المهارات التي يدرسونها. إذا وضعت الوقت والجهد ، فسوف تتعلم المهارات وتنجح في النهاية في المبيعات.

لسوء الحظ ، هناك أمثلة لا حصر لها من كتب المبيعات والدورات التدريبية لا تنتج التحسن المطلوب في أداء المبيعات. فكر في بعض مندوبي المبيعات الذين تعرفهم شخصيًا. كم منهم يكافحون لجعل حصصهم؟ لماذا يكافحون؟

ماذا لو كانت وجهة نظر "المدير العظيم" صحيحة؟ ماذا لو لم يستطع الجميع أن يصبحوا ماهرين في المبيعات؟ ماذا لو تطلب النجاح في المبيعات مجموعة فريدة من المواهب؟

مفتاح الاكتشاف # 2

تقرير هيرب غرينبرغ ، هارولد وينشتاين وباتريك سويني هذا الاستنتاج في كتابهم ، "كيف تستأجر وتطور أفضل أداء لك القادم". بعد ربط مئات الآلاف من التقييمات التي أجريت على مدى عدة عقود بقياسات أداء المبيعات الفعلية ، وصلوا إلى هذه الاستنتاجات المذهلة:

55 ٪ من الناس الذين يكسبون رزقهم في المبيعات يجب أن يقوموا بشيء آخر.

و

وهناك نسبة 20 إلى 25٪ أخرى تملك ما يلزم لبيعها ، ولكن يجب أن تبيع شيئًا آخر

نجاح باهر هذه بعض الاحصائيات الحقيقية! تشير إلى أن أكثر من نصف جميع مندوبي المبيعات لن يجعلوا ذلك في المبيعات. هناك فرصة أخرى للربع الآخر في تحقيق نجاح المبيعات ، ولكن فقط إذا وجدوا الوظيفة المناسبة لبيع النوع المناسب من المنتج أو الخدمة.

كيف يمكنك تحديد ما إذا كان مندوبي المبيعات يملكون المواهب المطلوبة للنجاح في مواقع مبيعات شركتك؟

أحد الأسباب التي تجعل الشركات تعاني من أداء 80/20 هو أن عملياتها في التوظيف والتدريب وإدارة مندوبي المبيعات تعتمد بشكل شبه كامل على المعلومات الشخصية. بعد كل شيء ، ما هي السير الذاتية؟ إنها صورة شخصية فردية عن قدراتها وخبراتها. ماذا يحدث خلال المقابلة؟ يحاول الأشخاص الذين تمت مقابلتهم تجميع إجاباتهم على الأسئلة بطريقة تجعل أفضل انطباع.

وفي الوقت نفسه ، يقوم القائمون على المقابلات بتكوين آراء شخصية حول مؤهلات المرشحين للمنصب.

أنا لا أقترح أن المعلومات الشخصية غير مجدية. تعد المعلومات الشخصية عنصرًا صالحًا وقيِّمًا في أي "قرار أشخاص". ومع ذلك ، إذا كانت القرارات المستندة فقط على المعلومات الشخصية تنتج نتيجة غير مرغوب فيها بنسبة 80٪ من الوقت ، أليس من المنطقي التفكير في إجراء تغيير؟

طريقة واحدة لتقديم معلومات موضوعية في عمليات التوظيف وتوجيه المبيعات هي من خلال استخدام اختبارات تقييم المبيعات المتخصصة. أنا لا أشير إلى شخصيات أو اختبارات سلوكية مثل Myers-Briggs أو DISC. هذه الأنواع من الأدوات مفيدة لتعلم كيفية التواصل بشكل أكثر فاعلية مع شخص ما ، وقد توفر بعض الأفكار حول دوافع الفرد. ومع ذلك ، فهي ليست فعالة للتنبؤ ما إذا كان شخص ما سينجح في المبيعات.

اختبارات تقييم المبيعات المتخصصة التي أشير إليها تحدد السرعة التي يتعلم بها الفرد ومدى جودته في "التفكير".

الاستدلال - ولا سيما المنطق اللفظي - هو عنصر حاسم من المواهب لطرح الأسئلة و "متابعة الخيط" في الإجابات. بالإضافة إلى ذلك ، فإن اختبارات تقييم المبيعات الأكثر فائدة تحدد قوة الفرد أو ضعفه في مجموعة متنوعة من السمات المهمة الأخرى المتعلقة بالمبيعات. وتشمل هذه ما يلي:

يمكن أيضًا استخدام درجات اختبار التقييم للخصائص السابقة للتنبؤ بمدى فعالية أداء مندوب مبيعات أو مرشح مبيعات لوظائف المهمة التالية:

كيف يمكن للاختبارات المتخصصة لتقييم المبيعات مساعدة مندوبي المبيعات الحاليين الذين يكافحون؟

يمكنهم المساعدة بطريقتين محددتين. أولاً ، يمكنهم تحديد مندوبي المبيعات الذين يجب أن يكونوا في المبيعات. إذا لم يكن لدى الفرد المواهب المطلوبة للنجاح في وظيفة مبيعات شركتك ، فقد يكون هناك أدوار أخرى في مؤسستك حيث يمكن تطبيق مواهبهم ومصالحهم على المنفعة المتبادلة. إذا لم تكن هناك أي من هذه الوظائف المتاحة ، فإن الشيء الأكثر لطفًا الذي يمكنك القيام به هو السماح لهم بالرحيل.

كيف يمكن اطلاق النار شخص ما يكون لطيفا؟ لأنه ليس من متعة النضال في عمل ضعيف. إذا شاركت نتائج اختبار التقييم مع هؤلاء الأفراد ، فيمكنهم الحصول على إحصاءات عن أقوى مواهبهم واهتماماتهم. وكلما أسرعنا في الهجرة إلى أدوار متوافقة مع مواهبهم واهتماماتهم ، كلما تمكنوا في وقت أقرب من جني ثمار تحسين الإنتاجية ، والتحفيز ، والرضا الوظيفي.

الطريقة الثانية يمكن أن تساعد اختبارات التقييم هؤلاء مندوبي المبيعات المكافحين في تحديد احتياجاتهم التدريبية الفريدة. إذا حددت احتياجات التدريب الفردي لكل مندوب مبيعات ، وقمت بتوفير تدريب مستهدف لتلبية هذه الاحتياجات ، يمكنك تحسين أدائها بشكل كبير. إليك مثال على ذلك:

اثنان من مندوبي المبيعات الوهمية ، بيث وبيل ، يعملان لحساب الشركة نفسها. بيت ضعيفة في Sales Drive ، مما يجعلها مترددة في طلب الأوامر. الفاتورة ضعيفة في المتانة العاطفية ، مما يجعله حساسًا للرفض ويحد من فعاليته في التنقيب. إذا مرت بيث وبيل بنفس دورة تدريب مهارات المبيعات ، فكم من التحسن في أداء المبيعات الذي يتوقعون رؤيته؟

الجواب قليل أو لا شيء. لماذا ا؟ لأن بيث وبيل لديها احتياجات تدريب مختلفة تماما والتي لن يتم معالجتها من خلال التدريب على مهارات المبيعات الأساسية.

سوف تستفيد بيث أكثر من حضور صف تدريب تدريبي. كما أنها تحتاج إلى التدريب لمساعدتها على إدراك أن الإخفاق في طلب الأوامر يمنع عملائها من حلول قيمة لمشاكل الأعمال المكلفة.

مشروع القانون يحتاج إلى تعلم عدم اتخاذ الرفض شخصيا. وقد يستفيد أيضًا من حضور فصل يعلم التفكير الإيجابي وأساليب تحفيزية أخرى.

لسوء الحظ ، ما لم يتم إبلاغ هذين المندوبين باحتياجاتهم التدريبية الفريدة ، وتزويدهم بالتدريب المستهدف لمعالجتهم ، ليس هناك سبب كبير لتوقع تحسن أدائهم.

استنتاج

تناضل العديد من الشركات مع تباين الأداء "80/20" في مؤسسات المبيعات الخاصة بها. عادة ما تنتج هذه التباينات من الاعتماد المفرط على المعلومات الشخصية عند اتخاذ قرارات التوظيف وتعيين الموظفين. يتمثل الحل المقترح في إضافة معلومات موضوعية يتم جمعها عبر اختبارات تقييم المبيعات المتخصصة لعملية "قرار الأشخاص". يمكن لهذا التغيير أن يساعد الشركات على زيادة نسبة أفضل الشركات أداءً في فرق مبيعاتها وتحسين أداء أعضاء فريق المبيعات الحاليين.