من منظور المدير ، تحديد نقاط القوة والضعف هو "السر" لفتح إمكانات كل موظف وكل فريق . تمكن هذه المعلومات القادة من اتخاذ قرارات أذكى بشأن مهام المهام ، وتقديم أداء ومراجعات أكثر فاعلية ، وضمان أن كل موظف قادر على النمو والنجاح.
ومع ذلك ، فإن تحديد نقاط القوة والضعف ليس سهلاً كما قد يبدو. غالباً ما تكون نسبية ، والموظفين ، ناهيك عن أنفسنا ، عادة لا يكون لديهم أي فكرة عن نقاط قوتنا وضعفنا الحقيقية. كقائد ، أحد أهم وظائفك هو الكشف عن نقاط القوة والضعف هذه واستخدام تلك المعرفة لزيادة الإنتاجية والمشاركة.
فيما يلي خمس طرق لتحديد نقاط القوة والضعف لديك بشكل فعال.
1. كن مباشرًا ، كن حقيقيًا ، واعرض جانبك الإنساني
غالباً ما يتم سؤال الموظفين عن نقاط قوتهم وضعفهم أثناء استعراض الأداء ، ولكن هذه الإجابات نادراً ما تكون موثوقة. "أنا موجه نحو تحقيق النتائج ، بداية ذاتية" ، لا يكاد يكون قوة حقيقية ، وقد يتباهون بمواطن القوة التي لا يضطرون في الواقع إلى تعزيز فرصهم في الحصول على مكافأة أو نوع من المكافآت. بمجرد إظهار الجانب الإنساني لك مع موظفيك وحملهم على التغلب على هذه العقبة ، فمن الأرجح أن يكونوا صادقين حول المكان الذي يتفوقون فيه وأين يناضلون.
تذكر ، عليك أن تعطي الصدق لاستعادتها.
إن المحادثة المفتوحة ذات الضغط المنخفض حول نقاط القوة والضعف خلال رحلة إلى المبرد المائي أو أثناء تناول الغداء معهم هي طريقة رائعة للبدء. لماذا الانتظار لمراجعة الأداء لبدء الحوار؟ يمكن للمدراء زراعة بيئة داعمة من خلال التعبير عن نقاط قوتهم وضعفهم أولاً ، ومن ثم دعوة الموظف للقيام بذلك.
في نهاية المطاف ، فإن الهدف هو تطوير الموظفين الذين لديهم وعي ذاتي والذين يعرفون جيدًا وما الذي يحتاجون إلى العمل عليه. يجب على المديرين ألا يتجنبوا هذه المحادثات أو يتجنبونها ، ويجب عليهم أيضًا أن يميزوا الموظفين بصدق حتى عندما يخطئون. أشكر الموظفين على المخاطرة ، حتى إذا فشلوا - وقد تخلق ثقافة مكتبية خائفة ، حيث يكون الناس أحرارًا في التفكير بشكل كبير وتحدي بعضهم البعض. عندما تعرب عن امتنانك للعمل الشجاع الجريء ، فأنت تشجع أيضًا الأشخاص على امتلاك ومشاركة أخطائهم ، حتى يتمكن الجميع من التعلم منها.
2. فحص ملفات تعريف المستخدمين
أحد الأشياء الرائعة في عصر وسائل الإعلام الاجتماعية هو أن كل موظف لديك لديه ملفات شخصية ومهنية يمكن الوصول إليها بسهولة. تمتلك غالبية مؤسسات المؤسسات شبكات اجتماعية أو شبكات داخلية تستخدمها للتواصل والتعاون والتواصل بين الفرق الموزعة / الكبيرة. ينشئ الموظفون ملفات تعريف ضمن هذه الأنظمة ، وكذلك من خلال مواقع مثل Facebook و LinkedIn. توفر هذه الملفات الشخصية منجمًا من المعلومات حول اهتمامات الموظف ، وإبداءات الإعجاب وعدم الإعجاب ، والمهارات ، والخبرة ، والخبرة. يمكن للمدراء تعلم كمية هائلة عن موظفيهم استنادًا إلى المعلومات التي يشاركونها في ملفاتهم الشخصية ، واتخاذ القرارات وفقًا لذلك.
على سبيل المثال ، إذا عبّر أحد مندوبي المبيعات في فريق المبيعات عن اهتمام قوي بالأزياء على Facebook ، فقد يكون شخصًا جيدًا لتعيينه لعميل محتمل في صناعة الأزياء.
3. اغلاق الفم ، والاستماع ، وموضوعية مراقبة
في بعض الأحيان ، أصعب الأشياء التي نراها هي أمام أعيننا. عندما تعمل يومًا بعد يوم مع الأشخاص ، غالبًا ما يصعب رؤيتها بوضوح. بدلا من "قوة" أو "ضعف" ، أنت فقط ترى ذلك الشخص يتصرف بشكل طبيعي. هذا يمكن أن يكون فرصة ضائعة. إذا كان أحد أفراد فريقك معروفًا دائمًا بكونه في حالة مزاجية وودية ، فقد يكون أيضًا دبلوماسيًا طبيعيًا. يعد هذا من الأصول القوية للمديرين عند محاولة نشر توتر الفريق ، أو العثور على شريك لموظف صعب للعمل معه ، أو حشد الإثارة لمبادرة جديدة.
بالإضافة إلى ذلك ، قد لا تكون نقاط الضعف واضحة أيضًا.
الموظف الذي يبدو هادئًا قد يكون في الواقع غير مبالٍ ، و / أو غير مقيد ، و / أو غير مجازٍ. كمدير ، قد تدرك التمييز فقط إذا رأيتهم يتصرفون بشكل مختلف في بيئة مختلفة (أي في الغداء). ينبغي للمدراء بذل جهد إضافي للنظر في كل موظف بموضوعية ممكنة وضمن سياق أوسع. إن تدوين الملاحظات السريعة لوصف الطريقة التي يتصرف بها الموظفون كل يوم يمكن أن يكون وسيلة جيدة للبحث عن الأنماط.
4. لعب ألعاب العقل
في هذه الأيام تستيقظ الشركات على ضرورة جلب الجميع ، وليس فقط كبار الضباط ، إلى اللعبة . تقوم شركات البرمجيات بصنع أموال كبيرة لتزويد فرق المبيعات وخدمة العملاء بلوحات معلومات تشبه ألعاب الفيديو. يسمونه "gamification".
تعد المنافسة طريقة قوية لإبراز أفضل (أو أسوأ) في الموظفين. إنه حافز قوي ويمكنه أن يرمي نقاط القوة والضعف نوعيًا وكميًا إلى راحة حادة. يمكن عقد المسابقات داخل الفرق وعبر المنظمات وسيلة ممتعة وفعالة لمعرفة من هو الزعيم الطبيعي والذي يتفوق في مجالات معينة. هذا يمكن أن يكون مفيدا بشكل عام وعلى وجه التحديد. إذا كنت تحاول اكتشاف أفضل شخص لقيادة مشروع جديد ، فلماذا لا ترمي مسابقة للرؤية تتمتع بأكبر قدر من المهارات؟ على الجانب الضعيف ، تعد المسابقة طريقة سريعة لمعرفة من يتأخر. علاوة على ذلك ، تشجع المنافسة الودية العمل الجماعي ، مما سيساعد على زيادة إنتاجية الفريق على المدى الطويل.
إذا بدت اللعبة وكأنها خدعة. لن يحل المشاكل الرئيسية في مكان العمل ، مثل الافتقار إلى الحافز الجوهري ، أو الموظفين غير المتطابقين في الوظائف ، أو الارتباك حول سياق العمل الأكبر. ومع ذلك ، مع مخاوف أكبر من الطريق ، والمضي قدما في استخدام خدعة العقل لجعل الناس للتركيز على المهمة في متناول اليد. بعد كل شيء ، عقولنا تخدعنا طوال الوقت. لماذا لا تضربهم في لعبتهم؟
5. تحقق من نشاط الإنترانت الاجتماعي
تحتفظ إنترانتس إنتربرايس الاجتماعية بقدر هائل من المعلومات القيمة حول نقاط القوة والضعف لدى الموظفين ، إذا كنت تعرف كيف تبحث عنها. كما ذكر أعلاه ، يمكنك إزالة ملفات تعريف الموظفين للحصول على إحصاءات ، ولكن الاحتمالات تمتد إلى أبعد من ذلك. يمكن للمدراء الاطلاع على نشاط المستخدمين لمعرفة المزيد عنهم. ما أنواع المحتوى الذي ينشرونه وما الذي يكشفه عن اهتماماتهم؟ هل يطلبون المساعدة أو يبدون مشوشين بشأن شيء ما؟ قد يكون ذلك علامة على أنهم بحاجة إلى تدريب إضافي أو اهتمام شخصي. هل هي أكثر صخباً على الشبكة الاجتماعية أكثر مما هي في الحياة الحقيقية ، أم العكس؟ ماذا يقول هذا عن شخصيتهم وكيف تعمل بشكل أفضل؟ ربما يكونون أفضل في الكتابة ، بدلاً من التواصل اللفظي ، أو ربما يكونون خجولين في مجموعات كبيرة. كما يمكن للشبكات الداخلية الاجتماعية تقديم رؤى حول الشبكة الشخصية للموظفين وعلاقاتهم ، بالإضافة إلى مواقفهم تجاه العمل.
جمع هذه الرؤى هو نصف المعركة فقط. بمجرد ضبطك لنقاط القوة والضعف لدى موظفيك وفريقك ، تصبح المهمة أكثر فاعلية من تلك التأثيرات للحفاظ على إنتاجية الجميع ، والمشاركة ، والعمل بشكل متجانس ككل.
عن المؤلف:
تيم ايزنهاور هو المؤسس المشارك ورئيس شركة Axero. يكتب على موضوعات الشبكات الاجتماعية ، ومشاركة الموظفين ، والاتصالات التجارية ، وإدارة المعرفة ، والتعاون. وقد ظهرت مقالاته وآرائه في مجلة Fast Company، Inc. ، و CNBC ، و 60 Second Marketer ، و HR.com ، وغيرها.