كل عمل يحتاج إلى مخطط التوظيف . إذا لم يكن لعملك مخطط توظيف ، فإن الحصول على مستويات التوظيف المناسبة والحفاظ عليها سيكون صعبًا ، إن لم يكن مستحيلاً. هناك على حد سواء فن وعلم للحفاظ على العدد الكافي من الموظفين من أجل الحفاظ على أهداف الربح والدخل لهذا العمل.
مخطط التوظيف هو ببساطة عملية يقوم بها قائد الأعمال التجارية والتي تتماشى مع توقعات أرباح الشركة.
هذه العملية قابلة للتنبؤ بها ، ويمكن تكرارها ، وإذا لزم الأمر ، يمكن تنفيذها من قبل أعضاء كبار آخرين في فريق الإدارة بسبب صرامتها وتوحيدها.
فيما يلي كيفية استخدام مخطط التوظيف لضمان نجاح التوظيف عندما لا تكون الأعمال كبيرة بما يكفي لتحتاج إلى قائد متخصص في الموارد البشرية.
1. ابدأ بتحليل احتياجات / تكاليف التوظيف من خطة العمل
تتطلب كل خطة عمل وتحديثها المتكرر تحليلاً مفصلاً لعدد ونوع الموظفين. يحدد هذا المكون من خطة العمل أيضًا إطارًا زمنيًا لتعيين الموظفين المعينين. من هذا التحليل ، من الممكن تحديد نوع الموظف والمرتب المقابل له ؛ عدد الموظفين المطلوبين وعندما يتم ملء المناصب. هنا هو تحليل عينة الموظفين.
2. إنشاء أوصاف وظيفية واقعية
ابدأ هذه العملية من خلال إنشاء قائمة بالوظائف والواجبات الوظيفية التي يتعين على الموظف إكمالها.
إدراك أنه إذا كان عملك لا يزال في مهده ، قد تحتاج إلى توظيف فرد فريد (وبالتالي أكثر تكلفة) يحتاج إلى تنفيذ العديد من الوظائف في البداية حتى تنمو الشركة وتوليد ما يكفي من الإيرادات من أجل الانتقال إلى شخص واحد لكل نموذج العمل. عند إنشاء القائمة ، كن واقعيًا بشأن التوقعات.
على سبيل المثال ، لا يُطلب من أمين الصندوق أن يكون قادرًا على استخدام برنامج Powerpoint أو Excel ، بينما يحتاج المساعد الإداري تمامًا إلى معرفة كيفية استخدام هذا النوع من البرامج. من قائمة المهام الخاصة بالوظيفة ، قم بفرز من يملكون من الجميل إلى من يملكون. يمكن العثور على العديد من أوصاف وظائف المكاتب هنا.
3. تطوير أسئلة المقابلة
يحتاج القائم بإجراء المقابلة إلى أن يكون جاهزًا مثل المرشح الذي تمت مقابلته! خلاف ذلك ، سيكون الاجتماع مجرد مضيعة للوقت ولن تكون هناك وسيلة موضوعية للوصول إلى جميع المتقدمين ما لم يكن عليهم جميعا الإجابة على نفس مجموعة الأسئلة. يجب أن يكون هناك قسمين في قائمة الأسئلة المقابلة. القسم الأول عبارة عن نموذج أساسي يطرح أسئلة غير محددة الهدف مصممة بشكل متعمد لجعل المرشح يناقش خبراته ومناسبة للموقف. يجب أن تكون المجموعة الثانية من الأسئلة خاصة بالوظيفة المحددة التي تقدم بها المرشح. قد يكون السؤال المحدد على سبيل المثال: "أخبرني عن تجربتك كصراف". يمكن العثور هنا على قائمة شاملة بأسئلة المقابلة المحتملة.
4. انشر المراكز المفتوحة لجذب المرشحين
لقد حان الوقت لتعليق علامة "المساعدة مطلوب". هذا هو حرفيا حالة إذا كان عملك هو الطوب وقذائف هاون.
يلقي شبكة واسعة للحصول على أكبر عدد ممكن من المرشحين. بالإضافة إلى لوحات العمل الشعبية مثل الواقع والوحش ، ابحث عن مجالس العمل الخاصة بنوع الصناعة / النشاط التجاري الخاص بك وأعلن عن الموقف هناك أيضًا. إذا كان لدى الشركة صفحة معجبين على Facebook ، فقم بإدخال المهمة هنا أيضًا. المفتاح هو محاولة الحصول على أكبر عدد من المرشحين المؤهلين للتقدم إلى الوظائف التي يتم شغلها. فكر في النشر على LinkedIn أيضًا إذا كان الموقف مهمًا.
5. التقييم
وتثبت قائمة الأسئلة المسبقة التي سبق تحديدها أنها لا تقدر بثمن في هذه الخطوة من العملية لأنها تقدم طريقة موضوعية لترتيب وتصنيف جميع المتقدمين. إن طرح السؤال نفسه عن خمسة أشخاص يقدمون أفضل إجاباتهم يوفر طريقة غير مجدية إلى حد ما لإجراء تقييم. أثناء إجراء التقييم ، خذ بعين الاعتبار الاستبقاء.
قد لا يكون المرشح الأفضل دائماً على جميع العلامات على المهارات والخبرات ، لكنه أظهر ولاء وطول العمر في الوظائف السابقة التي عادة ما تكون مؤشراً على احتمال البقاء مع الشركة. دوران سريع للموظفين هو عملية صعبة لإدارة ، ويجمع حجم مواقف ملء. اختر موظفي شركتك بحكمة وموضوعية.